طراحی برنامه عملیاتی آموزشی در محیط کار) مهناز دیده ور – دانشجوی کارشناسی ارشد ترم 2- آموزش بهداشت)
برنامه ریزی
از زماني كه بشر به فرداي خود انديشيد، براي آينده هدف تعيين كرد و بدين ترتيب فرايند برنامهريزي آغاز شد.
بر نامه ریزی
برنامه ريزي ترسيم شمايي از گذشته براي تصميم گيري در زمان حال براي انجام اقدامي در آينده می باشد.
برنامه ریزی
برنامهريزي گذر از يك گام به گام بعدي نيست بلكه فرايندي خلاق است و ميتواند پيش از تصميم نهايي چندين مرتبه تغيير و بازبيني گردد.
برنامه ریزی
برنامهريزي يعني انتخاب اهداف درست و انتخاب مسير، راه، وسيله و روش درست براي تامين هدف. به عبارتي در برنامه ريزي، اهداف و اقدامات لازم براي مواجهه با تغييرات و عوامل نامطمئن پيش بيني ميشود.
برنامه ریزی
برنامه ريزي فرايندي است كه همه تلاشها و فعاليتها را در راستاي هدف، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير، تركيب و ادغام ميكند.
اشکال برنامه ریزی
برنامه ريزي سه شكل اساسي دارد:
استراتژيك،
تاكتيكي
عملياتي
برنامه ريزي استراتژيك
برنامه ريزي استراتژيك اهداف، خطوط كلي و رسالت سازمان را در بلندمدت تعيين مي كند، جامعيت داشته و در سطح عالي سازمان، چارچوبي براي برنامه ريزي تاكتيكي و عملياتي ميباشد، از نظر زماني بلند مدت است و چتري براي كل سازمان می باشد.
برنامه ريزي تاكتيكي
برنامه ريزي تاكتيكي به مسائلي مربوط ميشود كه براي رسيدن به اهداف در سطوح مياني سازمان مطرحند و دسته اي از فعاليتهاي مرتبط با اجراي يك استراتژي را به تصوير ميكشد
برنامه ريزي عملياتي شامل فعاليتها و گام هاي ويژه اي جهت رسيدن به اهداف تعيين شده مي باشد. به عبارتي برنامه ريزي عملياتي شامل اقدامات تفصيلي براي رسيدن به اهداف است. اين نوع برنامه ريزي در سطح مديريت هاي اجرايي مطرح است و با اهداف مشخص، محدود و عيني سروكار دارد.
برنامه عملیاتی
برنامه عملياتي يك اقدام قهرمانانه است كه كمك ميكند روياها و تصوراتمان به واقعيت تبديل شود. برنامه عملياتي روشي است كه شما را اطمينان می بخشد تا چشم انداز سازمانتان را بطور دقيق و روشن مشخص كنيد، همچنين روشي را توضيح ميدهد كه گروه شما بكار ميگيرد تا استراتژی ها را به تحقق اهداف منتهي كند.
برنامه عملیاتی
يك برنامه عملياتي شامل مجموعه اي از گامهاي عملياتي است كه انجام ميگيرد تا به اهداف از پيش تعيين شدهمان برسيم.
هر گام عملياتي مي بايست اطلاعات زير را در برگيرد:
•- چه اقداماتي می بايست انجام شود
•- چه كسي مسئول انجام اقدامات تعيين شده مي شود
•- چه زماني هر يك از اقدامات و فعاليت ها بايستي انجام گيرند و هر فعاليت تا چه زماني بطول ميانجامند
•- چه منابعي نياز است تا اقدامات و فعاليت هاي مربوطه انجام پذيرد
•- اطلاعات حاصل به چه كساني بايد منتقل شود؟
گامهای برنامه ریزی عملیاتی
برنامه ریزی هفت گام دارد
گام اول
در گام اول براي طراحي و تدوين برنامه عملياتي، اهداف و مقاصد سازمان را تعيين می كنيم.
اهداف كلي تلاش ما را به سمت آينده متمركز می كنند. . نتايج مطلوبي هستند كه بعد از سه تا پنج سال حاصل ميشوند.. بيانگر شكاف بين وضع فعلي و مطلوب هستند. قابل سنجش بوده اما كلی تر از مقاصد هستند. در راستاي عملكردهاي كليدي سازمان بوده و چالشي می باشند.
به منظور تعيين هدف ابتدا به ارزيابي اطلاعات حاصل از ارزيابي محيط داخلي و خارجي می پردازيم. سپس پس خوراندهاي دريافتي از ذينفعان را تركيب ميكنيم. به تحليل شكاف بين خدمات موجود و مطلوب می پردازيم. براي نيل به اهداف و نتايج مطلوب جهت گيري می كنيم و آنگاه به اصلاح و طراحي اهداف سازمان ميپردازيم
گام دوم
درگام دوم مقاصدو اهداف اختصاصي سازمان را تعيين ميكنيم. مقاصد، اجزاي قابل سنجش تر و اختصاصي تر براي نيل به اهداف هستند، كمي بوده و بهتر مي توان در چارچوب زمان آنها را اجرا و پيشرفت را تعقيب نمود. مقاصد بايد SMART باشند يعني اختصاصي، قابل سنجش، قابل دسترس، مبتني بر نتيجه و زمان دار باشد. مقاصد نحوه نيل به نتايج را نميگويد بلكه نتايج مطلوب را بيان می دارند.
گام سوم
در گام سوم استراتژي تدوين ميشود: استراتژي راه و روش رسيدن به هدف است. براي تهيه برنامه عملياتي مديران، سرپرستان و اعضاي كليدي دخالت دارند. هزينه ها و مزاياي احتمالي هر استراتژي ارزشيابي ميشود تا استراتژي كارا انتخاب گردد.
استراتژي نشان ميدهد نتايج چگونه حاصل شوند. استراتژيها در قالب روش، نگرش و پاسخ هايي می باشند كه براي رسيدن به هدف بكار ميروند. استراتژي منجر به تهيه برنامه اجرايي ميشود. تعيين استراتژي مستلزم ارزشيابي هزينه ها، مزايا و پيامدهاي هر روش است.
گام چهارم
در گام چهارم گامهاي عملياتي براي انجام فعاليتها تعيين می شود
گام پنجم
در گام پنجم چارچوب زماني براي انجام هر گام اجرايي تعيين ميشود
گام ششم
در گام ششم منابع ضروري و موردنياز تعيين ميشود
گام هفتم
در گام هفتم شاخصهاي سنجش و پايش عملكرد تعيين ميگردد: مشكلترين و مهمترين بعد فرايند برنامه ريزي استراتژيك، انتخاب و برقراري شاخص سنجش عملكرد ميباشد. لزوم سنجش عملكرد آن است كه كيفيت خدمات ارتقاء يافته و هزينهها كاهش يابند، همچنين بر ابعاد مهم كار توجه شود و ميزان پيشرفت برنامه محاسبه گردد
سنجش عملكرد به سازمانها كمك ميكند تا اطمينان يابيم كه منابع صرف فعاليتهايي ميشود كه ارزش آن را دارد. سنجش عملكرد فرايندها را روشن ميكند و ذينفعان را با نتايجي كه از انجام امور بدست می آيد آگاه ميكند.
گام هشتم
در گام هشتم پايش عملكرد انجام ميگيرد
برنامه آموزشی در محیط کار
هر يك از سازمان ها با توجه به اهميت آموزش تلاش مي كنند فرصت هايي را براي رشد و بالندگي اعضاي خود به وجود آورند . پيشرفت و تحولات سريع علم وتكنولوژي همراه با تحولات وسيع فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي ايجاب مي كند كه نيروي انساني شاغل در سازمان ها به عنوان مهمترين عامل توسعه يك سازمان ، به منظور همگامي و همراهي با تحولات مذكور ، اكتفاي چنداني به آموزش هاي قبل و بدو خدمت خود ننمايند و با استفاده از فرصت ها و شركت در دوره هاي آموزشي ضمن خدمت بتوانند به عنوان عنصري فعال و موثر در جهت تحقق اهداف خود وسازمان ، نقش لازم را ایفا نمایند.
مراحل برنامه ریزی آموزشی
الف : تشخيص نياز آموزشي
ب : تدوين اهداف برنامه آموزشي
ج : تعيين محتواي مورد نياز برنامه آموزشي
د : انتخاب روشهاي آموزش
ذ : اجراي برنامه آموزشي
ه : ارزشيابي برنامه آموزشي
نیازسنجی آموزشی
آموزش در هر سازماني بر حسب داده هاي نيازسنجي صورت مي گيرد .
نياز آموزشي عبارت است از تغييرات مطلوبي كه در فرد يا افراد يك سازمان از نظر دانش , مهارت يا رفتار بايد به وجود آيد تا فرد يا افراد مزبور بتوانند وظايف و مسئوليتهاي مربوط به شغل خود را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهاي كاري ، انجام داده و در صورت امكان زمينه هاي رشد و تعالي كاركنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد
نیازسنجی آموزشی
نياز آموزشي به نيازهايي اطلاق مي شود كه از طريق آموزش قابل رفع است . اين گونه نيازها تنها در حوزه هاي دانشي ، مهارتي و نگرش مطرح مي شود . اغلب صاحب نظران نياز آموزشي كاركنان را به عنوان فاصله يا شكاف بين وضع مطلوب و موجود در زمينه عملكردو ساير الزامات شغلي كاركنان تعريف كرده اند .
نیازسنجی آموزشی
پاره اي نيز آن را به مفهوم نقصان تعريف كرده اند . بر اساس اين تعاريف ، شناسايي نيازهاي آموزشي معادل شناخت فقدان ، كاستي يا زمينه هاي گسترش دانش ، مهارت و نگرش هاي مرتبط با عملكرد رضايت بخش شغلي است .
تعیین اهداف
هدف ها عمدتا از طريق نياز سنجي آموزشي به دست مي آيند . معمولا انتظار مي رود كه نتيجه و ماحصل فرايند نياز سنجي آموزشي ، مجموعه اي از مهارت ها و دانش ها و نگرش هاي جديد باشد كه كاركنان براي مسئوليتهاي حرفه اي خود بدانها نياز دارند .
بنابراين مي توان گفت كه منظور اصلي از مطالعات نيازسنجي، دستيابي به هدف هاي دقيق و واقعي در فرآيند برنامه ريزي آموزش كاركنان است .
تعیین اهداف
هدف ها از اهميت و نقش محوري در برنامه ريزي آموزش كاركنان برخوردارند . مهمترين دلايلي كه ضرورت تدوين اهداف آموزشي در برنامه ريزي آموزش كاركنان را توجيه مي كنند ، عبارتند از :
الف : هدف ها ، منظور و مقصد روشني براي آموزش كاركنان ترسيم مي كنند .
ب : هدف ها ، به طراحان برنامه هاي آموزشي كمك مي كنند تا در خصوص محتوا ، روش ها ، فعاليت ها و ساختار برنامه آموزشي تصميم گيري نمايند
تعیین اهداف
ج : كاركنان و افراد متقاضي شركت در دوره هاي آموزشي نياز دارند كه بدانند كه آيا آموزش چيز جديدي به آنها خواهد آموخت يا خير ؟
د : هدف ها اين امكان را فراهم مي كنند تا مديران در خصوص تناسب دوره هاي آموزشي با نيازهاي كاركنان تصميم گيري كنند .
تعیین اهداف
ه : هدف ها براي مدرسان و كارآموزان جهت وسير مشخصي را تعريف مي كند ، به نحوي كه آنان مي توانند در طي فرايند اجراي دوره آموزشي در چارچوب هدف ها فعاليت نمايند .
و سرانجام هدف ها به ارزشيابان دوره هاي آموزش كاركنان كمك مي كند از اثر بخشي دوره هاي آموزشي و ميزان تحقق مورد انتظار ، ارزيابي واقع گرايانه اي به عمل آورد .
محتوای آموزشی
محتواي برنامه درسي آموزش كاركنان :
نخستين گام براي تحقق اهداف در برنامه درسي انتخاب محتواي آموزشي مناسب است . از مباحثي كه امروز به شدت روي آن تاكيد مي شود ، يادگيري « چگونه فكر كردن و چگونه ياد گرفتن است » و به اينكه « چه بايد ياد گرفته شود » كمتر اهميت داده مي شود . در حالي كه در جهان يادگيري چگونه ياد گرفتن مهم است و به صلاح نيست كه چگونه ياد گرفتن از چه ياد گرفتن جدا گردد و فاصله بگيرد . هر چند مي توان گفت همان چيزي كه به قصد ياد دادن يا چگونه ياد گرفتن تهيه مي كنيم محتواي برنامه درسي است .
اصول انتخاب محتوا در آموزش ضمن خدمت اولا تابع معيارهاي علمي است و ثانيا بر اساس نتايج تحقيقات حاصل از تجزيه وتحليل شغل و نيازسنجي مي باشد . ضمنا با شناختي كه از رفتارهاي ورودي فراگيران حاصل مي گردد مي توان محتوا و فعاليت هاي يادگيري متناسب گروه را جهت وصول به هدف هاي تعيين شده ارائه نمود
محتوای آموزشی
كميته آموزش ضمن خدمت در تصميم گيري درباره محتوا و مواد آموزشي بهتر است به موارد زير توجه كنند :
به منظور دستيابي به منابع آموزشي مفيد وجامع ، از صاحبنظران و كارشناسان ذيصلاح به طور نظام دار نظرخواهي شود.
در تدوين منابع آموزشي ، تناسب آن با ويژگيهاي آموزش گيرندگان نظير تجارب شغلي و مسائل و مشكلات آنان مورد توجه قرار گيرد .
.
در تدوين منابع آموزشي ، تناسب آن با هدفها و سر فصلهاي تعيين شده براي دوره به دقت مورد توجه قرار مي گيرد .
منابع آموزشي دست كم به صورت عملي و قابل كاربرد در محيط كار افراد تدوين شود .
در منابع آموزشي دروس مختلف ، منابع اضافي براي مطالعه بيشتر كاركنان معرفي مي شود
روش های آموزش کارکنان
روش هاي آموزش كاركنان :
روش به كليه كوششهايي كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارت هاي فني و حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسئوليت هاي شغلي خود مي نمايد
در بحث از روش هاي آموزش مي توان از دو دسته عمده شيوه هايي كه در آموزش كاركنان كاربرد دارد نام برد :
الف :روشهاي آموزش گروهي ( كنفرانس ، سمپوزيوم ، سمينار ، فوروم ، روش كارگاهي ، قضاياي اداري ، روش تحريك مغزي ، شبيه سازي ، ايفاي نقش ، بازي هاي مديريتي ، روش كازيه ، آموزش حساسيت )
ب : روش هاي آموزش فردي ( آموزش به طريق مكاتبه ، روش كارآموزي ، آموزش خصوصي ، آموزش در مشاغل مختلف ، تجربه هاي برنامه ريزي شده )
اجراي برنامه هاي آموزش كاركنان :
پس از نياز سنجي و تدوين برنامه هاي آموزشي ،گام بعدي اجراي برنامه هاي آموزش ضمن خدمت است ، منظور از اجراي اين برنامه عبارت است از فرايند به بوته عمل گذاشتن يك طرح با برنامه معين . براي اجراي دوره هاي آموزش كاركنان الگوهاي مختلفي ارائه شده است . هدف اصلي اين الگوها ، فراهم آوردن زمينه هاي لازم براي توفيق بيشتربرنامه ها درتحقق هدف هاي آموزشي بويژه افزايش ميزان استقبال كاركنان سازمان از دوره هاست.
ارزشیابی
ارزشيابي ، يكي از مهمترين مراحل برنامه ريزي آموزشي است كه انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي در اختيار مي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكرد آموزشي مراكز آموزش به دست مي دهد .
از اين رو ارزشيابي آموزشي فرايند جمع آوري ستادهاي مورد نياز براي تعيين اثر بخشي آموزش است و اثر بخشي فوايدي است كه سازمان و فراگيران از آموزش دريافت كنند . فوايد آموزش براي فراگيران شامل يادگيري مهارت يا رفتارهاي جديد و ... براي سازمان مي تواند شامل كاهش ضايعات ، كاهش غيبت و ... باشد
دلایل ارزشیابی
به طور كلي دلايل ارزشيابي آموزش را مي توان به شرح ذيل جمع بندي كرد:
براي مشخص كردن قوت ها وضعف هاي برنامه
جهت ارزيابي اينكه آيامحتوا ، سازمان ومديريت برنامه آموزش ، در به كار گيري آموزش در شغل كمك مي كند يا خير .
جهت مشخص كردن فوايد آموزش براي كاركنان
جهت ارزيابي ميزان رضايت فراگيران از برنامه آموزش
براي تعيين فوايد و هزينه هاي مالي برنامه براي سازمان
- جهت مقايسه هزينه – فايده برنامه هاي مختلف آموزشي جهت انتخاب بهترين برنامه
منابع
- ابطحی، سید حسن « مفهوم ، خواص و مشکلات آموزش کارکنان » مدیریت دولتی ، شماره اول ، 1366
احدیان،محمد,. مقدمات تکنولوژی آموزشی. تهران1379.
موافقی سا. تکنولوژی آموزش رویکردی نوین در آموزش 1390
نظرات شما عزیزان:
|
منوی اصلی
تبادل
لینک هوشمند
<-PollName->
خبرنامه وب سایت:
آمار
وب سایت:
نویسنده: 
